Monilla työpaikoilla on jouduttu järjestämään tänä vuonna yt-neuvottelut. Mitä yt-neuvotteluissa tapahtuu ja miten työntekijän kannattaa varautua niihin?

Mikä on yt-laki?

Yt-lain on tarkoitus edistää työnantajan ja henkilöstön välistä yhteistyötä ja vuorovaikutusta sekä tarjota työntekijöille mahdollisuuksia saada tietoa työpaikkaa koskevista asioista ja vaikuttaa työnantajan päätöksentekoon. Yt-lakia sovelletaan yrityksissä, joissa työskentelee säännöllisesti vähintään 20 työntekijää. 

Lain mukaan työpaikalla tulee käydä yt-neuvottelut sekä harkittaessa henkilöstön vähentämistä että muita muutoksia, joilla on vaikutusta työntekijöihin. Työnantaja saa yksipuolisesti tehdä omaa liiketoimintaansa koskevia päätöksiä, mutta niiden vaikutuksista henkilöstöön on ensin neuvoteltava. 

Yt-neuvottelut näyttäytyvät valitettavasti monelle työntekijälle muodollisuutena ja moni kokee, että päätökset on tehty jo ennalta. Yt-neuvotteluissa henkilöstölle tarjoutuu kuitenkin tilaisuus kyseenalaistaa, haastaa, tehdä ehdotuksia ja vaikuttaa tehtäviin päätöksiin. Henkilöstö on asiantuntija oman työnsä tekemisessä ja on äärimmäisen tärkeää, että henkilöstö tuo näkemyksensä ja ehdotuksensa selkeästi esiin työnantajalle. 

Yt-neuvottelun osapuolet

Yt-neuvotteluissa työnantajaa edustaa yleensä toimitusjohtaja tai henkilöstöjohtaja. Laki ei määrittele, kuka työnantajan edustajana toimii tai kuinka monta työnantajan edustajaa paikalla on. 

Jos työpaikalla sovelletaan työehtosopimusta, henkilöstöä edustaa työehtosopimuksen perusteella valittu luottamusmies. Hän edustaa yleensä kaikkia niitä työntekijöitä, joiden työsuhteisiin sovelletaan kyseistä työehtosopimusta.

Jos luottamusmies puuttuu, työntekijät voivat valita keskuudestaan luottamusvaltuutetun. Sekä luottamusmiehellä että -valtuutetulla on on neuvotteluissa samanlainen rooli ja irtisanomissuoja. 

Henkilöstö voi valita keskuudestaan enintään kahden vuoden ajaksi myös yt-edustajan, joka edustaa henkilöstöä ainoastaan yt-asioissa. Jos henkilöstöä ei edusta kukaan edellä mainituista, voi henkilöstö nimetä yt-edustajan myös tiettyyn neuvotteluun. Yksittäiseen neuvotteluun valitulla yt-edustajalla ei ole irtisanomissuojaa.

Työpaikalla on yleensä kolme henkilöstöryhmää: työntekijät, toimihenkilöt ja ylemmät toimihenkilöt. Jos yt-neuvottelut koskevat kaikkia henkilöstöryhmiä, paikalla on oltava edustaja kaikista ryhmistä. 

Jos työpaikalla ei ole valittuna ketään henkilöstön edustajaa, neuvottelut käydään kaikkien neuvottelun piiriin kuuluvien työntekijöiden kanssa. 

Neuvotteluesitys ja työntekijöille annettavat tiedot

Jos työnantaja harkitsee irtisanomisia, lomautuksia tai osa-aikaistamista, työnantajan on annettava kirjallinen neuvotteluesitys viisi päivää ennen neuvottelujen alkamista. Neuvotteluajan ja -paikan lisäksi esityksessä on oltava pääkohdat neuvoteltavista aiheista. Esitys annetaan henkilöstön edustajalle tai edustajan puuttuessa koko henkilöstölle. 

Mikäli työnantaja harkitsee vähintään 10 työntekijän irtisanomista, osa-aikaistamista tai lomauttamista yli 90 päiväksi, työnantajan on annettava työntekijöiden edustajalle tiedot aiottujen toimenpiteiden perusteista, alustava arvio irtisanomisten tai lomautusten määrästä, selvitys periaatteista, joiden mukaan vähentämistoimenpiteiden kohteeksi joutuva henkilöstö määräytyy sekä arvio ajasta, jonka kuluessa toimenpiteet toteutetaan. 

Yt-neuvottelujen kulku

Työnantaja vetää neuvotteluja ja vastaa siitä, että neuvottelut käydään yt-lain mukaisesti. Neuvottelutapaamisten määrää ei ole laissa määrätty, mutta henkilöstön kannattaa olla aktiivinen ja vaatia riittävä määrä kokoontumisia, jotta asiat tulevat kunnolla käsitellyiksi. 

Neuvotteluissa käsitellään yt-neuvottelujen perusteet, esillä olevat vaihtoehdot sekä harkittujen toimenpiteiden vaikutukset. Työnantajan esiteltyä omat suunnitelmansa henkilöstölle on jätettävä aikaa pohtia esitystä ja esitellä oma vaihtoehtonsa. 

Henkilöstöllä on oikeus pyytää lisätietoja ja selvityksiä. Erityisesti taloutta koskevien tietojen kanssa kannattaa selvittää mihin lukuihin ja laskelmiin säästötarpeet perustuvat, ja ovatko ne realistisia. Listan kysymyksistä, joita henkilöstön on hyvä esittää, löydät Fudut vai? -oppaasta. 

Neuvotteluissa voidaan käydä läpi myös esimerkiksi mahdollisia tukipaketteja, irtisanomisajan työvelvoitetta tai vuosilomien pitämistä irtisanomisajan aikana. Sopimus mahdollisesta tukipaketista kannattaa aina tarkistuttaa liiton työsuhdejuristilla ennen allekirjoittamista. 

Neuvotteluista on pidettävä pöytäkirjaa. 

Salassapito

Osa neuvottelujen sisällöstä voi olla salassa pidettävää. Vaikka tietyt tiedot olisivat salassa pidettäviä, voidaan myös niitä koskevia asioita käsitellä asianosaisten kanssa. Työnantajan täytyy pystyä yksilöimään ne tiedot, jotka ovat salassa pidettäviä, joten koko pöytäkirjan salassa pitoon ei lähtökohtaisesti kannata suostua.

Neuvotteluiden päättyminen 

Työnantaja voi tehdä päätökset neuvotteluiden kohteena olevista asioista vasta sen jälkeen, kun neuvottelut ovat päättyneet. Yleensä päätökset syntyvät melko pian neuvottelujen jälkeen. 

Jos työnantaja lykkää päätösten tekoa ja jokin toimintaympäristössä muuttuu, ei työnantaja enää voi perustaa päätöksiä käytyihin neuvotteluihin vaan on käynnistettävä uudet neuvottelut. 

Tradenomien lakiasiainjohtaja Niina Riipinen ja työsuhdejuristi Viivi Osala kertoivat yt-menettelystä Selviytymisopas yt-neuvotteluihin-webinaarissa. Webinaaritallenteen löydät kirjautumalla jäsenpalveluun.

Jos sinulla on kysyttävää yt-neuvotteluista ota yhteyttä työsuhdejuristeihimme. Jos tarvitset lisätietoa työttömyysturvasta lomautuksen tai irtisanomisen kohdatessa, muista työttömyysturvaneuvonta. 

Lisätietoa yt-neuvotteluista myös Digijuristissa ja Oma Luottamusmies-palvelussa. 

Teksti:

Maarit Laakso