Heinäkuun alussa voimaan astuneen lakimuutoksen mukaan osa työttömyysturvan karensseista lyheni aiemmasta 90 päivästä 60 päivään.

Osa työttömyysturvan karensseista lyheni heinäkuun alussa, mutta ei kaikissa tapauksissa. Työttämyysturvalain mukaan itsensä ilman pätevää syytä irtisanonut työntekijä ei edelleenkään ole oikeutettu työttömyys etuuteen 90 päivän ajalta työsuhteen päättymisen jälkeen. 

Lyhennyksiä työttömyysturvan karensseihin tuli kuitenkin 1.7.2019 alkaen tilanteisiin, joissa työnantaja on päättänyt työsuhteen työntekijästä johtuvasta syystä. Karenssia lyhennettiin aiemmasta 90 päivästä 60 päivään seuraavissa tilanteissa: 1. työnantaja on purkanut työsopimuksen koeaikana (Työso-pimuslain 1 luvun 4 §), 2. työntekijä on irtisanottu työntekijän henkilöön liittyvällä perusteella (Työsopimuslain 7 luvun 2 §) ja 3. työnantaja on purkanut työntekijän rikkomuksen tai laiminlyönnin johdosta (Työsopi-muslain 8 luvun 1 §).

Koeaikapurkutilanteissa karenssia ei aseteta edelleenkään, mikäli syyt työsuhteen päättämiseen eivät ole johtuneet työntekijän toiminnasta. Silloin työnantaja on muusta syystä katsonut, että työntekijä ei sovellu kyseiseen tehtävään. 

Jos työntekijä purkaa työsuhteen koeajalla tai työsuhde päätetään päättösopimuksella (työnantajan ja työntekijän yhteisellä päätök-sellä), molemmat rinnastetaan edelleen omaan irtisanoutumiseen. Näiden perusteella tulee 90 päivän mittainen karenssi. 

Karenssin ajalta työnhakijalla ei ole oikeut ta työttömyyspäivärahaan. Kun karenssi päättyy, oikeus päivärahaan on normaaliin tapaan. Karenssin kesto määritellään aina työsuhteen päättymisajankohdasta eteenpäin.

TE-toimisto päättää karenssista

Päätökset karenssien asettamisesta tekee aina TE-toimisto. Työnhakijaksi ilmoittautuvalta pyydetään TE-toimistossa omaa kirjallista selvitystä työsuhteen päättämiseen johtaneista syistä. 

Työnhakijaksi ilmoittautumista suositellaan heti työsuhteen päättymisen jälkeen ensimmäisenä työttömänä päivänä.

Työttömyysturvan karenssia ei kuitenkaan määrätä silloin, kun työnantaja on irtisanonut työsuhteen taloudellisista, tuotannollisista tai toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä tai jos työsuhde päättyy työsopimuksen määräaikaisuuden takia. 

Muutos irtisanomisperusteissa

Samaan aikaan kun karenssit lyhenivät, astui voimaan paljon kritiikkiä herättänyt irtisanomisperusteita koskeva muutos.

Työsopimuslain mukaan työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä.

Lisäksi irtisanomisperusteena voidaan pitää myös sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään.

Kun asiallisuutta ja painavuutta arvioidaan, huomioon on otettava työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan. Tältä osin laki pysyi ennallaan.  

Kun syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioidaan, niin 1.7.2019 alkaen kokonaisarvioinnissa on otettava huomioon myös työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä.

Uuden sääntelyn vaikutukset konkretisoituvat viime kädessä oikeuskäytännössä.

Työntekijän irtisanominen henkilöön liittyvillä perusteilla edellyttää edelleenkin lähtökohtaisesti sitä, että työntekijälle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelyään. Lisäksi työnantajalla on lähtökohtaisesti velvollisuus selvittää, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön.

Varoituksenantovelvollisuutta tai uudelleensijoittamismahdollisuuksien selvittämistä ei kuitenkaan ole, jos irtisanomisen perusteena on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista.