Blogi: Mielenterveys ei saa olla enää tabu – myöskään työpaikalla

8.10.2020

Mielenterveydestä ja erityisesti siihen liittyvistä ongelmista puhuminen koetaan vaikeaksi. Pelko leimautumisesta sekä oman aseman, arvostuksen tai jopa työsuhteen menettämisestä nostaa kynnystä ottaa mielenterveysongelmat esiin työpaikalla. 

Mielenterveyden keskusliiton vuonna 2019 teettämän mielenterveysbarometrin mukaan yli puolet väestöstä kokee, että ei haluaisi kertoa mielenterveysongelmistaan omalle työkaverilleen ja reilusti yli kolmannes ei puhuisi edes esihenkilölleen. 

Luvut osoittavat, että aiheesta on kuitenkin aivan pakko puhua. Vuonna 2019 yleisin syy siirtyä työkyvyttömyyseläkkeelle olivat mielenterveyden ja käyttäytymisen häiriöt. Niiden osuus kaikista työkyvyttömyyseläkkeistä oli 33 prosenttia. Tämän lisäksi vuonna 2019 noin 84 000 henkilöä sai sairauspäivärahaa mielenterveyden häiriöiden perusteella. Määrä kasvoi vuodesta 2018 lähes 10 000 henkilöllä. Kasvua vuosien 2016 ja 2019 välillä on peräti 43 %. Mielenterveyssyistä johtuvat sairauspoissaolot ovat yleistyneet erityisesti nuorilla ja keski-ikäisillä naisilla.

Työnantaja voi rohkaista puhumaan mielenterveydestä 

Esihenkilö- ja alaistaidot ovat tärkeässä roolissa mielenterveysongelmien esille nostamisessa ja ennen kaikkea niiden käsittelyssä. Valmentamalla esihenkilön johtamistaitoja ja empatiakykyä saadaan pienennettyä työntekijän kynnystä tuoda hankala asia esille. Loppujen lopuksi kyse ihmisen kohtaamisesta.

Jotta uskaltaisimme puhua ongelmista avoimemmin, myös työnantajan tulee rohkaista siihen. Työnantaja voi aktiivisesti kertoa, miten työntekijöiden tulee toimia oireiden ilmetessä, minkälaista apua on saatavilla, millainen rooli työterveydellä on ja miten kollegan tai alaisen kuormittumiseen voidaan työpaikalla reagoida. Vain yhdessä ja aktiivisesti suuta avaamalla saamme rakennettua työelämän, jossa työntekijän ei tarvitse pelätä jaksamiseen liittyvien ongelmien esille tuomista.

Kuormittunut ei automaattisesti ole työkyvytön

Täytyy myös muistaa, että työkyvyn aleneminen ei tarkoita, että olisi työkyvytön. Pitkittynyt työkyvyn aleneminen esimerkiksi työuupumuksen vuoksi voi kuitenkin johtaa pitkään tai jopa pysyvään työkyvyttömyyteen. Kuormittumiseen pitääkin pystyä reagoimaan mahdollisimman varhaisessa vaiheessa. Tätä varten työpaikoilla tulee käydä säännöllisesti keskustelua jaksamisesta ja ottaa työterveys mukaan tiiviiseen ennaltaehkäisevään yhteistyöhön. Yhdessä työnantajan, työterveyden ja henkilöstön kanssa tulee laatia varhaisen välittämisen malli, jonka avulla voidaan reagoida mahdollisimman varhaisessa vaiheessa erilaisiin työkykyä haittaaviin tekijöihin. Tutkimusten mukaan sairauspoissaoloja saadaan selvästi vähennettyä tiivistämällä yhteistyötä työterveyshuollon ja yritysten välillä.

Tulevaisuuden työelämässä esimerkiksi työaika on toivottavasti helpommin skaalautuvaa, ja sen kautta pystytään vastaamaan työuupumuksen aiheuttamaan työkyvyn alenemiseen yksilölliset tilanteet huomioiden. Kollegoiden työkuorma ei tietenkään saa kohtuuttomasti kasvaa. Jo nyt olisi mahdollista mukauttaa työaikaa työkykyä vastaavaksi, mutta valitettavasti työpaikoilla ei vielä hyödynnetä ketterästi hetkellistä työajan keventämistä, Joko ollaan kokonaan sairauslomalla tai suhteellisen pysyvästi osa-aikaisena työntekijänä. 

Tradenomien ratkaisut henkisen työhyvinvoinnin edistämiseksi

  1. Työterveyshuollon, työnantajan ja työntekijän tulee aidosti panostaa ennaltaehkäisevään työhön.

  2. Työterveyshuollon kanssa järjestettävä toistuvat pakolliset terveystarkastukset, joissa huomioidaan sekä henkinen että fyysinen hyvinvointi.

  3. Työterveyshuollolla oltava raportointivelvollisuus tarkastuksista organisaatiotasolla työsuojelupäällikölle ja työsuojeluvaltuutetulle.

  4. Työnantajalle on voitava määrätä sakko työterveyspalveluiden laiminlyömisestä, mikäli työnantaja jättää työterveystarkastukset järjestämättä kehotuksesta huolimatta.

  5. Työsuojeluviranomaisille raportointivelvollisuus, mikäli herää epäilys henkiseen ylikuormitukseen vaikuttavista häiriötekijöistä organisaation sisällä.

  6. Varhaisen välittämisen malli tulee luoda ja ottaa käyttöön jokaisella työpaikalla.

Teksti:

 

Joonas Kopra

Erityisasiantuntija, finanssi- ja kaupan ala, luottamusmiestoiminta

050 407 4876

joonas.kopra@tradenomi.fi