Jäävätkö tessit historiaan – mikä määrittää palkat tulevaisuudessa?

21.6.2021 | Työelämä

Työnantajat haluavat irtautua työehtosopimuksista ja siirtyä yhä enemmän paikalliseen sopimiseen. Jos logiikkaa seurataan loppuun asti, niin ennätystuloksia tekevissä yrityksissä on perusteltua vaatia ennätyksellisiä palkankorotuksia.

– Isossa kuvassa pitäisi olla niin, että jos yrityksellä menee hyvin ja maksuvaraa on, silloin tärähtää kunnon palkankorotukset, ei enää tasoa nolla pilkku jotain, sanoo Tradenomien edunvalvontajohtaja Ville-Veikko Rantamaula.

Työnantajajärjestöt Metsäteollisuus ja Teknologiateollisuus taitavat visioida erilaista tulevaisuutta. Oman ilmoituksensa mukaan ne haluavat luoda yrityskohtaisella sopimisella joustavammat työmarkkinat, mutta Rantamaula arvioi motiiveja toisin.

– Tavoitteena on työehtojen heikennys, työaikojen jousto ylöspäin ja kustannustason selvä lasku, niin että korotusprosentit olisivat mahdollisimman lähellä nollaa. Tämä koskee etenkin duunariportaan töitä, koulutetut asiantuntijat ja ylemmät toimihenkilöt ehkä ovat vähän paremmin suojassa.

Teknologiateollisuus aikoo perustaa yhdistyksen, joka tekee valtakunnallisia työehtosopimuksia, mutta siihen liittyvien yritysten määrä ja painoarvo on vielä arvoitus.

– Voi olla, että ainakin alkuvaiheessa yleissitovuuden edellytykset täyttyvät. Mutta pitkällä aikavälillä eivät varmaan ainakaan kaikilla aloilla täyty.

Palkkahaitari leveäksi paikallisissa neuvotteluissa

Avainkysymys on, miten palkankorotusvara vastedes määritellään. Työmarkkinat ovat viime vuosina mukautuneet niin sanottuun vientivetoiseen malliin.

– Järjestely on ollut monille työnantajille aika mukava. Esimerkiksi finanssisektorilla on tehty kovaa tulosta mutta maksettu siihen nähden pieniä korotuksia, Rantamaula analysoi.

Jos suunta nyt vie paikalliseen sopimiseen, niin Rantamaulan mielestä palkoissa täytyy näkyä, että eräillä firmoilla on mennyt koronasta huolimatta mainiosti.

Haitarin pitäisi yrityskohtaisessa sopimisessa olla hyvinkin laaja.

– Itse näen, että haitarin pitäisi yrityskohtaisessa sopimisessa olla hyvinkin laaja. Jos ajattelee, että viimeisissä tesseissä yleiskorotukset ovat olleet 2–3 prosenttia ja ne edustavat keskiarvoa, niin silloin se haitari voisi karkeasti olla 0–6 prosenttia.

Rantamaula uskoo, että työnantajaliittojen johdossa on arvioitu tulevien vuosien kehitystä ylioptimistisesti. Työehtosopimuksista irtautumista kun ovat innokkaimmin ajaneet omaan neuvotteluvoimaansa luottavat suuryritykset.

– Siellä on ajateltu neuvottelutilanteet ehkä niin, että tehdas jää, jos suostutte heikennyksiin ja lähtee, jos ette suostu. Mutta se voi mennä myös toisin päin. Eli työntekijät sanovat, että jollette maksa, niin linjat menevät kiinni.


Taantuma olisi todellinen testi ”uudelle järjestykselle”

Työantajien linjaus yrityskohtaisen lisäämisen sopimisesta luo sekavan tilanteen ja ”tuhansia avoimia kysymyksiä”, näkee työmarkkinapolitiikkaa pitkään seurannut liiketaloustieteilijä Arto Suninen.

Asiantuntija: liiketaloustieteilijä Arto Suninen

Asiantuntija: liiketaloustieteilijä Arto Suninen

– Tulonjakoa työn ja pääoman välillä on Suomessa tehty työsopimuksilla, työehtosopimuksilla ja palkitsemisjärjestelmillä. Mutta mihin jako tulevaisuudessa perustuu, saneluun vai yhteistyöhön?

Suninen sanoo ymmärtävänsä työnantajien toimintaa liiketalouden näkökulmasta, yrityksenä sopeutua globaaliin kilpailuun avoimessa taloudessa. Ay-liike on korostanut kansantalouden näkökulmaa. Nyt osapuolet puhuvat keskustelussa toistensa ohi.

– Liiketalouden kannalta avaintermi on kannattavuus, kansantalouden kannalta tuottavuus. Työnantajilla pitäisi kuitenkin olla pitempi näköala.

Suurta muutosta työmarkkinoille on alettu ajaa tilanteessa, jossa talousnäkymät ovat lupaavat. Koronavirusta nujerretaan rokotuksilla, ja massiiviset elvytyspaketit tukevat kasvua. Jakovaraa siis on, ainakin lähivuosina. Asetelma on toinen, kun talous on taantumassa.

– Sapelinkalistelua käydään nyt, kun suhdanne on hyvä. Mutta toteutuvatko taantumassa uhkakuvat palkkojen leikkaamisesta? Ja mitä tapahtuu henkilöstöryhmien välillä? Suninen miettii.


Sopimisen evoluutio Suomessa    

Tupot eli tulopoliittiset kokonaisratkaisut: Päätettiin lähes kaikkien alojen palkat ja työehdot, paketissa myös sosiaali- ja veropoliittisia ratkaisuja. Neuvoteltiin kolmikannassa, osapuolina työantajien ja palkansaajien keskusjärjestöt sekä hallitus. Varsinainen tupo-aika oli 1968–2006, mutta vielä 2011 ja 2013 keskusjärjestöt tekivät tupo-tyyppiset raamisopimukset.

Vientivetoinen malli: Työnantajien keskusjärjestö EK kertoi 2015 lopettavansa keskitetyt ratkaisut ja siirtyvänsä liittokohtaiseen sopimiseen. Teknologiateollisuus ja Metalliliitto/Teollisuusliitto ovat neuvotelleet sopimuskierroksen päänavaajina työehtosopimuksen, joka käytännössä on määrittänyt palkankorotuskaton muillekin aloille.

Paikallisen sopimisen aika? Ensin Metsäteollisuus ja sitten Teknologiateollisuus ilmoittivat, etteivät ne enää tee järjestönä työehtosopimuksia. Teknologiateollisuus kuitenkin kertoi perustavansa yhdistyksen, joka neuvottelee työehtosopimuksia ja johon sen jäsenyritykset voivat halutessaan liittyä.


Mistä palkka koostuu?

Palkkakukkaro

Palkkaan vaikuttavat yleensä sellaiset kriteerit kuin henkilökohtainen suoriutuminen, kokemus ja osaaminen. Samasta työstä tulisi maksaa sama palkka. Laki ei kuitenkaan velvoita työnantajaa korottamaan kenenkään palkkaa kokemuksen ja osaamisen karttuessa.

Työehtosopimuksissa (TES) sovitun yleiskorotuksen rooli on asiantuntijoilla merkittävä. Yleiskorotusta maksetaan kaikille sopimuksen piirissä oleville. Ilman sitä monen palkka ei nousisi lainkaan, sillä henkilökohtaisia palkankorotuksia eli meriittikorotuksia saa vuosi vuodelta pienenevä joukko.

Asiantuntijana Tradenomien erityisasiantuntija Julia Lauren.


Teksti: Mikko Nikula
Kuvat: iStock ja Shutterstock

Artikkeli on julkaistu Tradenomi-lehdessä 2/2021. Lue koko Tradenomi-lehti 2/2021 täältä.

Ville-Veikko Rantamaula

Edunvalvontajohtaja

040 832 6682

ville-veikko.rantamaula@tradenomi.fi

Julia Lauren

Erityisasiantuntija, tieto- ja vakuutusala

050 376 2240

julia.lauren@tradenomi.fi

Lisää aiheesta: Työelämä

Blogi: Yhdenvertaisuuden edistäminen työpaikoilla kuuluu kaikille

Meistä Tradenomeista maailman parhaan työelämän on oltava kaikille reilu. Tällaisessa työelämässä esimerkiksi sukupuoli, ikä, etnisyys tai muut synnynnäiset ominaisuudet eivät vaikuta työuralla etenemiseen. Yhdenvertaisuudesta ja tasa-arvosta puhuminen on lisääntynyt, mutta niiden aito toteutuminen on vielä puolitiessä: moni ei uskalla olla oma itsensä ja kokee työpaikoillaan turvattomuutta. 

Lue lisää

Etätyö koronan jälkeen – kaikkien oikeus vai harvojen herkkua?

Etätyön pelisäännöistä on sovittava jo ennen valtakunnallisen etätyösuosituksen päättymistä, jotta vältytään ikäviltä yllätyksiltä, kun lähityöhön palaaminen mahdollistuu.

Lue lisää

Etätyöskentelyn tukeminen on kunnille mahdollisuus houkutella asiantuntijoita asukkaiksi

Korona on vauhdittanut työnteon muuttumista entistä enemmän paikkariippumattomaksi. Muutos pakottaa myös kunnat pohtimaan toimivampia etätyökäytäntöjä.

Lue lisää

Lomautusten määrä kasvoi ja työpäivät pitenivät – näin vuosi koronaa näkyi tradenomien työelämässä

Selvitimme maaliskuussa 2021 tekemällämme kyselyllä, mitä muutoksia vuoden kestänyt koronapandemia on tuonut jäsentemme työskentelyyn ja hyvinvointiin.

Lue lisää

Paikallinen sopiminen on hyvä työkalu

Tradenomit liputtavat paikalliselle sopimiselle, jossa sovitaan paremmista työsuhteen ehdoista. Paikallinen sopiminen ei ole työnantajan sanelua. Paikallinen sopiminen vaatii aina kaksi osapuolta, yhteisen näkemyksen ja yhteisen lopputuloksen.

Lue lisää