Jäävätkö tessit historiaan – mikä määrittää palkat tulevaisuudessa?

21.6.2021 | Työelämä

Työnantajat haluavat irtautua työehtosopimuksista ja siirtyä yhä enemmän paikalliseen sopimiseen. Jos logiikkaa seurataan loppuun asti, niin ennätystuloksia tekevissä yrityksissä on perusteltua vaatia ennätyksellisiä palkankorotuksia.

– Isossa kuvassa pitäisi olla niin, että jos yrityksellä menee hyvin ja maksuvaraa on, silloin tärähtää kunnon palkankorotukset, ei enää tasoa nolla pilkku jotain, sanoo Tradenomien edunvalvontajohtaja Ville-Veikko Rantamaula.

Työnantajajärjestöt Metsäteollisuus ja Teknologiateollisuus taitavat visioida erilaista tulevaisuutta. Oman ilmoituksensa mukaan ne haluavat luoda yrityskohtaisella sopimisella joustavammat työmarkkinat, mutta Rantamaula arvioi motiiveja toisin.

– Tavoitteena on työehtojen heikennys, työaikojen jousto ylöspäin ja kustannustason selvä lasku, niin että korotusprosentit olisivat mahdollisimman lähellä nollaa. Tämä koskee etenkin duunariportaan töitä, koulutetut asiantuntijat ja ylemmät toimihenkilöt ehkä ovat vähän paremmin suojassa.

Teknologiateollisuus aikoo perustaa yhdistyksen, joka tekee valtakunnallisia työehtosopimuksia, mutta siihen liittyvien yritysten määrä ja painoarvo on vielä arvoitus.

– Voi olla, että ainakin alkuvaiheessa yleissitovuuden edellytykset täyttyvät. Mutta pitkällä aikavälillä eivät varmaan ainakaan kaikilla aloilla täyty.

Palkkahaitari leveäksi paikallisissa neuvotteluissa

Avainkysymys on, miten palkankorotusvara vastedes määritellään. Työmarkkinat ovat viime vuosina mukautuneet niin sanottuun vientivetoiseen malliin.

– Järjestely on ollut monille työnantajille aika mukava. Esimerkiksi finanssisektorilla on tehty kovaa tulosta mutta maksettu siihen nähden pieniä korotuksia, Rantamaula analysoi.

Jos suunta nyt vie paikalliseen sopimiseen, niin Rantamaulan mielestä palkoissa täytyy näkyä, että eräillä firmoilla on mennyt koronasta huolimatta mainiosti.

Haitarin pitäisi yrityskohtaisessa sopimisessa olla hyvinkin laaja.

– Itse näen, että haitarin pitäisi yrityskohtaisessa sopimisessa olla hyvinkin laaja. Jos ajattelee, että viimeisissä tesseissä yleiskorotukset ovat olleet 2–3 prosenttia ja ne edustavat keskiarvoa, niin silloin se haitari voisi karkeasti olla 0–6 prosenttia.

Rantamaula uskoo, että työnantajaliittojen johdossa on arvioitu tulevien vuosien kehitystä ylioptimistisesti. Työehtosopimuksista irtautumista kun ovat innokkaimmin ajaneet omaan neuvotteluvoimaansa luottavat suuryritykset.

– Siellä on ajateltu neuvottelutilanteet ehkä niin, että tehdas jää, jos suostutte heikennyksiin ja lähtee, jos ette suostu. Mutta se voi mennä myös toisin päin. Eli työntekijät sanovat, että jollette maksa, niin linjat menevät kiinni.


Taantuma olisi todellinen testi ”uudelle järjestykselle”

Työantajien linjaus yrityskohtaisen lisäämisen sopimisesta luo sekavan tilanteen ja ”tuhansia avoimia kysymyksiä”, näkee työmarkkinapolitiikkaa pitkään seurannut liiketaloustieteilijä Arto Suninen.

Asiantuntija: liiketaloustieteilijä Arto Suninen

Asiantuntija: liiketaloustieteilijä Arto Suninen

– Tulonjakoa työn ja pääoman välillä on Suomessa tehty työsopimuksilla, työehtosopimuksilla ja palkitsemisjärjestelmillä. Mutta mihin jako tulevaisuudessa perustuu, saneluun vai yhteistyöhön?

Suninen sanoo ymmärtävänsä työnantajien toimintaa liiketalouden näkökulmasta, yrityksenä sopeutua globaaliin kilpailuun avoimessa taloudessa. Ay-liike on korostanut kansantalouden näkökulmaa. Nyt osapuolet puhuvat keskustelussa toistensa ohi.

– Liiketalouden kannalta avaintermi on kannattavuus, kansantalouden kannalta tuottavuus. Työnantajilla pitäisi kuitenkin olla pitempi näköala.

Suurta muutosta työmarkkinoille on alettu ajaa tilanteessa, jossa talousnäkymät ovat lupaavat. Koronavirusta nujerretaan rokotuksilla, ja massiiviset elvytyspaketit tukevat kasvua. Jakovaraa siis on, ainakin lähivuosina. Asetelma on toinen, kun talous on taantumassa.

– Sapelinkalistelua käydään nyt, kun suhdanne on hyvä. Mutta toteutuvatko taantumassa uhkakuvat palkkojen leikkaamisesta? Ja mitä tapahtuu henkilöstöryhmien välillä? Suninen miettii.


Sopimisen evoluutio Suomessa    

Tupot eli tulopoliittiset kokonaisratkaisut: Päätettiin lähes kaikkien alojen palkat ja työehdot, paketissa myös sosiaali- ja veropoliittisia ratkaisuja. Neuvoteltiin kolmikannassa, osapuolina työantajien ja palkansaajien keskusjärjestöt sekä hallitus. Varsinainen tupo-aika oli 1968–2006, mutta vielä 2011 ja 2013 keskusjärjestöt tekivät tupo-tyyppiset raamisopimukset.

Vientivetoinen malli: Työnantajien keskusjärjestö EK kertoi 2015 lopettavansa keskitetyt ratkaisut ja siirtyvänsä liittokohtaiseen sopimiseen. Teknologiateollisuus ja Metalliliitto/Teollisuusliitto ovat neuvotelleet sopimuskierroksen päänavaajina työehtosopimuksen, joka käytännössä on määrittänyt palkankorotuskaton muillekin aloille.

Paikallisen sopimisen aika? Ensin Metsäteollisuus ja sitten Teknologiateollisuus ilmoittivat, etteivät ne enää tee järjestönä työehtosopimuksia. Teknologiateollisuus kuitenkin kertoi perustavansa yhdistyksen, joka neuvottelee työehtosopimuksia ja johon sen jäsenyritykset voivat halutessaan liittyä.


Mistä palkka koostuu?

Palkkakukkaro

Palkkaan vaikuttavat yleensä sellaiset kriteerit kuin henkilökohtainen suoriutuminen, kokemus ja osaaminen. Samasta työstä tulisi maksaa sama palkka. Laki ei kuitenkaan velvoita työnantajaa korottamaan kenenkään palkkaa kokemuksen ja osaamisen karttuessa.

Työehtosopimuksissa (TES) sovitun yleiskorotuksen rooli on asiantuntijoilla merkittävä. Yleiskorotusta maksetaan kaikille sopimuksen piirissä oleville. Ilman sitä monen palkka ei nousisi lainkaan, sillä henkilökohtaisia palkankorotuksia eli meriittikorotuksia saa vuosi vuodelta pienenevä joukko.

Asiantuntijana Tradenomien erityisasiantuntija Julia Lauren.


Teksti: Mikko Nikula
Kuvat: iStock ja Shutterstock

Artikkeli on julkaistu Tradenomi-lehdessä 2/2021. Lue koko Tradenomi-lehti 2/2021 täältä.

Ville-Veikko Rantamaula

Edunvalvontajohtaja

040 832 6682

ville-veikko.rantamaula@tradenomi.fi

Julia Lauren

Erityisasiantuntija, tieto- ja vakuutusala

050 376 2240

julia.lauren@tradenomi.fi

Lisää aiheesta: Työelämä

Työpaikoilla tulee huomioida yhdenvertaisuus joka päivä

Euroopan unionin perusoikeusvirasto teetti vuonna 2020 kyselyn koskien sateenkaari-ihmisten kokemuksia työelämässä ja opiskeluissa. Suomessa 92 prosenttia sateenkaari-ihmisistä ei koe voivansa olla täysin avoin työpaikallaan. Miten työpaikoilla voidaan edistää yhdenvertaisuutta?

Lue lisää

Ukkelitermit eivät enää palvele ketään – sanoilla voit edistää yhdenvertaisuutta työpaikallasi

Nimikkeiden päivittäminen nykyaikaan on tasa-arvoasia. Kyse ei ole vain siitä, että miesvaltaisella alalla työskentelevät naiset kokisivat olonsa kotoisammaksi uuden tittelin kanssa, tai siitä että sukupuolineutraalit nimikkeet ovat usein täsmällisempiä ja kuvaavampia. Sukupuolineutraaliuteen kannattaa pyrkiä siksi, että ne huomioivat sukupuolen moninaisuuden.

Lue lisää

Päästä irti liiasta miellyttämisestä ja murra puhumattomuuden kulttuuri

Ongelmaratkaisutilanteissa on syytä ensin tarkastella rakenteita: kuinka tilanteeseen on päädytty ja kauanko sen on annettu kestää. Kuinka eroon puhumattomuudesta ja liiasta miellyttämisestä työpaikalla? 4+1 vinkkiä!

Lue lisää

Henkilöstön edustaja on työntekijöiden puolestapuhuja

Henkilöstön edustajaksi ryhtymiseen ei vaadita mitään erityisiä taitoja tai tietoja. Henkilöstön edustajana voit vaikuttaa mm. työehtojen ja -olojen kehittämiseen, työssäjaksamiseen, työpaikan kulttuuriin ja palkkauksen kehitykseen.

Lue lisää

Ura- ja ansiokehitys kärsii ylipitkistä työpäivistä

Sitoutunut asiantuntija aiheuttaa huomaamattaan itselleen merkittävän palkanalennuksen tekemällä hyvää hyvyyttään ylimääräisiä tunteja.

Lue lisää