Työpaikkakiusaamiseen pitää puuttua

10.9.2020 | Laki

Työsuhdeneuvontaamme tulee säännöllisesti työpaikkakiusaamiseen liittyviä yhteydenottoja. Työpaikkakiusaaminen voi aiheuttaa merkittävää haittaa työntekijän terveydelle ja työssä suoriutumiselle, joten työnantaja on velvollinen puuttumaan asiaan. 

Työpaikkakiusaamisesta tekee juridisesti haastavan se, ettei sitä ole määritelty laissa tai lainsäädännössä. Työpaikkakiusaamisessa on itse asiassa kyse työturvallisuuslain tarkoittamasta häirinnästä ja epäasiallisesta kohtelusta. Kiusaamistilanteisiin voi myös liittyä esimerkiksi syrjintää sukupuolen tai muun henkilöön liittyvän asian perusteella. 

Jos työntekijään kohdistuu hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, työnantajan on asiasta tiedon saatuaan ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi käytettävissään olevin keinoin (Työturvallisuuslaki 28§). Lain tarkoittamaa häirintää ja epäasiallista kohtelua voi esiintyä monin eri tavoin. 

Kiusaamisessa on kyse yleensä toistuvasta tilanteesta

Työpaikkakiusaamistilanteet edellyttävät aina tapauskohtaista tarkastelua, mutta yleisellä tasolla kiusaamista voidaan oikeuskäytännön mukaan luonnehtia esimerkiksi toistuvasti loukkaavaksi, nöyryyttäväksi tai mitätöiväksi käyttäytymiseksi. Oikeuskäytännössä on katsottu, että yksittäiset tapahtumat eivät välttämättä vielä ole työpaikkakiusaamista. Jotta tilanne on lain tarkoittamaa, työntekijän terveydelle haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, toiminnalta edellytetään jossain määrin toistuvuutta.

Ajoittaiset konfliktit ja eriävät mielipiteet ovat osa työelämää. Kiusaamisesta on siten syytä erottaa työnantajan työnjohto-oikeuden puitteissa antamat määräykset, vaikka ne eivät olisi työntekijän mielestä aina mieluisia. Työnantajalla on oikeus antaa työhön liittyviä määräyksiä, ohjeistuksia ja perusteltuja huomautuksia, eikä tällöin lähtökohtaisesti ole kyse kiusaamisesta. 

Epäasianmukaista työnjohto-oikeuden käyttöä taasen voi olla esimerkiksi perusteettomat työtehtävien poistamiset, eristäminen työyhteisöstä tai yhteisön sisäisestä tiedonkulusta. Myös muunlaiset perusteettomat valinnat työnjohto-oikeudessa voivat täyttää työpaikkakiusaamisen ”tunnusmerkit”.

Pidä kirjaa kiusaamistilanteista

Työnantajalla on työturvallisuuslain nojalla yleinen huolehtimisvelvollisuus työntekijöiden turvallisuudesta työpaikalla. 

Mikäli koet työpaikallasi häirintää tai epäasiallista käytöstä toisen työntekijän tai esimiehen taholta, pyydä ensiksi kiusaajaa lopettamaan kyseinen käytös. Tilanteista on hyvä pitää kirjaa ja säilyttää esimerkiksi asiaa koskevat sähköpostit, jotta tapahtumia voidaan todentaa asian käsittelyssä. 

Mikäli kiusaajan kohtaaminen ei ole mahdollista tai käytös jatkuu huomautuksestasi huolimatta, vie asia esimiehesi tietoon. Jos kiusaaja on oma esimiehesi, ota asia puheeksi ylemmän esimiehen kanssa.

Työnantajan pitää ryhtyä toimiin viipymättä

Kun työnantaja edustaja saa tiedon kiusaamisesta, hänen on ryhdyttävä toimiin asian selvittämiseksi. Prosessin eri vaiheissa tukea saat myös työpaikan työsuojeluvaltuutetulta tai luottamusmieheltä. 

Työpaikalla saattaa olla oma sisäinen toimintamalli ja ohjeistus kiusaamistilanteisiin, jolloin näissä tilanteissa voidaan edetä sen mukaan. Tärkeintä on, että asiaan puututaan viipymättä ja työnantaja ryhtyy toimiin asian selvittämiseksi ja ratkaisemiseksi.

Asian ratkaisemiseksi on tärkeää, että kaikki osapuolet tulevat kuulluiksi, joten myös väitetyn kiusaajan näkemys pitää selvittää. Usein asiaa ratkotaan käymällä keskustelua kiusaajan, kiusatun ja työnantajan välillä. 

Asiaa voidaan ratkoa myös yhteistyössä työterveyshuollon kanssa. Keskustelut kirjataan pöytäkirjaan ja tilanteen etenemistä seurataan. Tilanne pitäisi johtaa siihen, että kiusaamisen loppuu. Työnantajan käytettävissä oleviin keinoihin voi vakavammissa tapauksissa kuulua myös kiusaajan varoittaminen tai jopa kiusaajan työsuhteen päättäminen. 

Mikäli asiaa ei saada paikallisesti selvitettyä, voit olla yhteydessä työsuojeluviranomaiseen. Työsuojeluviranomainen valvoo työturvallisuuslain noudattamisesta ja voi tarvittaessa tehdä tarkastuksen työpaikalle. 

Lisää aiheesta: Laki

Voiko etätyössä noudattaa liukuvaa työaikaa ja tehdä ylityötä?

Voiko etätöissä tehdä ylitöitä ja liukumaa? Voiko työnantaja vaatia etätyössä normaalia työntekoa myös silloin, kun lapsi on sairaana? Työsuhdejuristimme vastaa.

Lue lisää

Irtisanoutuminen perhevapaan aikana – mitä pitää tietää?

Työntekijä voi perhevapaansa aikana irtisanoutua normaalia työsopimuksensa irtisanomisaikaa noudattaen

Lue lisää

Tervetuloa takaisin (etä- ja hybridi) töihin!

Moni palaa kesälomilta takaisin etä- tai hybridityöhön, joihin on syytä sopia yhteiset pelisäännöt.

Lue lisää

Täytyykö loman sisältää tietty määrä lauantaipäiviä?

Kuinka monta lauantaita pitää kuulua vuosilomaan? Kuluttaako lauantai lomapäiviä? Voiko loma alkaa lauantaina? Sellaista sääntöä ei ole olemassa, että vuosilomaan pitäisi sisältyä tietty vähimmäismäärä lauantaipäiviä tai että viidestä lomapäivästä vähennettäisiin aina yksi ylimääräinen päivä lauantain osuutena. Työnantaja ei voi ilman työntekijän suostumusta määrätä vuosilomaa alkavaksi työntekijän vapaapäivänä, jos tämä johtaa lomapäivien vähenemiseen. Kolme päivää tai sitä lyhyempää loman osaa ei saa ilman työntekijän suostumusta antaa niin, että lomapäivä sattuisi työntekijän vapaapäiväksi.

Lue lisää

Jatkatko syksyllä etätöissä? Varmista, että olet sopinut ainakin näistä

Kuinka eri työn tekemisen muotoja voi ja kannattaa hyödyntää tulevaisuudessa ja mitä niistä sanoo laki?

Lue lisää