Epäasiallinen kohtelu työpaikoilla - tehdään siitä yhdessä loppu!

16.12.2022 | Työelämä

Tradenomien tavoitekysely neuvotteluja varten paljasti, että jäsenet kokevat erittäin tärkeäksi saavuttaa nollatoleranssin ja ehdottoman kiellon työpaikkakiusaamiselle. On surullista, että vielä tänäkin päivänä työpaikoilla joudutaan painimaan kiusaamiseen ja epäasialliseen kohteluun liittyvien ongelmien kanssa, vaikka niistä on säädetty työturvallisuuslaissa. Kaikilla työpaikoilla ei edelleenkään ole selkeitä pelisääntöjä tilanteiden varalle. Varsin sitkeässä tuntuu elävän myös käsitys, että fyysinen koskemattomuus olisi tärkeämpää kuin henkinen, vaikka lakikaan ei tee eroa näiden välille. 

Mikä on epäasiallista kohtelua?

Jokainen meistä kokee asiat eri tavalla: toinen voi kokea leikinlaskuna sen, minkä toinen kokee epäasiallisena kohteluna. Jokaisella on kuitenkin oikeus tunteisiinsa ja kokemuksiinsa ja ne tulisi työpaikalla pystyä käsittelemään ja huomioimaan. Epäasialliseksi kohteluksi katsotaan yleisesti vähättely, eristäminen, perusteeton työhön puuttuminen tai vaikkapa suoranainen uhkailu tai pelottelu. Otetaanpa esimerkki elävästä elämästä: työnantaja ottaa työntekijästä tämän tietämättä Teams-palaverissa kuvakaappauksia, joita myöhemmin esittelee johtoryhmälle ja toteaa, että kyseinen työntekijä ei keskittynyt palaverissa riittävästi, kun katse harhaili kuvan mukaisesti liikaa sivulle. 

Epäasialliseen kohteluun voikin sortua kuka tahansa kollegasta johtajaan. Samoin kuin sen kohteena voi olla kuka tahansa kollegasta johtajaan. On kuitenkin tärkeää tiedostaa, että esimerkiksi normaali ja asiallinen työnjohto-oikeuden käyttäminen tai perustellusta syystä vaikkapa työtehtävien vuoksi eriarvoiseen asemaan asettaminen ei ole epäasiallista käytöstä. 

Miten epäasialliseen kohteluun voi puuttua?

Kaikkein tärkeintä on ottaa asia puheeksi. Olitpa sitten itse epäasiallisen kohtelun kohteena tai todistamassa asiatonta toimintaa — vaikka puheeksiottaminen olisi itselle raskasta. Vain esille tuomalla voit saada tilanteen muuttumaan. Aina ensin kannattaa pyrkiä käymään tilanne läpi suoraan toisen osapuolen kanssa ja ilmaisemaan asiallisesti, miksi tilanne tuntui pahalta sekä pyytää selkeästi, ettei käytös enää toistu. Tärkeä väline asian hoidossa on aina reilu anteeksipyyntö. Tämä on hyvä muistaa itse kunkin varsinkin silloin, jos kollega onkin kokenut toimintasi epäasiallisena. 

Mikäli asia ei ratkea kahden kesken tai epäasiallinen kohtelu jatkuu, on tarpeen viedä asia esihenkilön tietoon ja tarvittaessa tehdä selväksi, että toivot asiaan puututtavan. Halutessasi voit pyytää asian hoitamiseen apua työpaikan luottamusmieheltä/luottamusvaltuutetulta tai työsuojeluvaltuutetulta. Mikäli työpaikalla ummistetaan silmät asialta, voit kysyä neuvoa myös omasta liitosta tai Aluehallintovirastosta, joka valvoo työturvallisuuslain mukaisia asioita. Lisäksi omaan jaksamiseen epäasiallisen kohtelun uhrina voi saada apuja työterveyshuollosta, esim. työpsykologilta. Myös työyhteisö pystyy tekemään asialle paljon tukemalla epäasiallisen kohtelun uhria ja ilmaisemalla omalta osaltaan, ettei myöskään hyväksy kyseisenlaista toimintaa eikä se saa jatkua. 

Voit pyytää apua työpaikan luottamusmieheltä tai työsuojeluvaltuutetulta.

Toivottavasti tulevaisuudessa löytyy yhä vähemmän niitä työpaikkoja, joissa epäasiallisen kohtelun tullessa ilmi laitetaan pää pensaaseen ja kieltäydytään tekemästä mitään. Oikeudessakin on todettu, että tiedon saatuaan, työnantajan tulee puuttua epäasialliseen kohteluun ​​​​ ilman aiheetonta viivytystä, ja esim. hallituksella/yhtiöllä on viime kädessä vastuu puuttua ongelmiin sanktioiden uhalla.

Työelämä muuttuu tällä hetkellä vinhaa vauhtia eivätkä kaikki muutokset suinkaan ole koronan aiheuttamia. Miksipä emme saisi myös tätä ongelmaa paremmalle tolalle kuin menneinä vuosina. Joko aika olisi kypsä sille, ettemme enää hiljaisesti hyväksy epäasiallista kohtelua ja vaadimme työpaikoille pelisääntöjä ja tuemme tarvittaessa kollegaa/esihenkilöä, joka joutuu epäasiallisen kohtelun kohteeksi?  Yhteistyössä on voimaa (tässäkin asiassa)!

Blogiteksti: Jenni Lakso

Jenni Lakso

Asiantuntija, teknologiateollisuus ja taloushallintoala, luottamusmiestoiminta

050 321 8982

jenni.lakso@tradenomi.fi

Lisää aiheesta: Työelämä

Miksi lakkoilemme?

Painostustoimilla, tai työtaistelutoimilla, vauhditetaan tavoitteiden saavuttamista ja sopimuksen syntymistä. Painostustoimia ei yleensä aloiteta lakoilla, sillä ne ovat keinovalikoiman järeimmästä päästä. Liikkeelle lähdetään lähes poikkeuksetta lievemmillä kielloilla.

Lue lisää

Mitä perhevapaauudistus tarkoittaa käytännössä?

Elokuussa 2022 tuli voimaan perhevapaauudistus. Uudistuksella tavoitellaan sukupuolten välisten palkkaerojen pienenemistä ja yhtäläistä urakehitystä sukupuolten välillä. Miten vanhempainvapaan päivät jakautuvat ja onko vanhempainvapaa palkallista? Onko minulla oikeus osa-aikaiseen vanhempainvapaaseen?

Lue lisää

Ihminen nimikkeen takana ratkaisee - 5 vinkkiä luontevaan verkostoitumiseen

Pureudumme Työelämäkorjaamossa toiveteemaan: löydämme aidot ihmiset nimikkeiden takaa. Näin verkostoituminen helpottuu ja esteet poistuvat. Moni kohtaaminen jää toteutumatta, sillä hienot nimikkeet peittävät taakseen aidon, lähestyttävän ihmisyyden. 

Lue lisää

Perhevapaista sopimatta jättäminen olisi vastuutonta

Neuvotteluissa päätetään, maksetaanko jatkossa lapsen molemmille vanhemmille perhevapaiden ajalta palkkaa nykylain tarkoituksen mukaisesti.

Lue lisää

Taloushallintoala tarjoaa monipuolisia työtehtäviä muuttuvassa maailmassa

Taloushallintoalalle toteuttamamme kyselyn mukaan tradenomit kokevat, että koulutus antaa hyvät valmiudet työelämään. Vastaajat pitävät myös osaamisen kehittämistä tärkeänä muuttuvassa työkentässä ja toivovat, että työnantaja mahdollistaisi osaamisen kehittämisen myös työajalla.

Lue lisää