Suomalaiset johtamishyveet kuten rehellisyys ja avoimuus sopivat hyvin monikansalliseen työympäristöön.

Suomalainen työelämä kansainvälistyy, hitaasti mutta varmasti. Esimerkiksi Maahanmuuttoviraston tuoreet tilastot kertovat, että yhä useampi opiskelija jää Suomeen opintojen suorittamisen jälkeen. Vuoden 2025 ensimmäisellä puolikkaalla Suomessa tutkinnon suorittaneiden hakemusmäärä kasvoi peräti 59 prosenttia vuoden 2024 vastaavaan ajanjaksoon verrattuna. Mutta kuinka hyvin työpaikoilla on varauduttu monikulttuuristen tiimien esiinmarssiin?

Tuula Ryhänen on Haaga-Helian osaamisaluejohtaja, jolla on pitkä kokemus kansainvälisistä työympäristöistä. Ryhänen on muun muassa opettanut Haaga-Helian eurooppalaisissa partneriyliopistoissa ja toiminut luennoitsijana USA:n Northern Michigan Universityssä. Nyt hän vetää Haaga-Helian Myynti, yrittäjyys ja asiakkuudet -osaamisaluetta, jossa on kansainvälisiä osaajia Isosta-Britanniasta, Ruandasta ja Kashmirista. Mitä Ryhänen sitten on oppinut monikulttuurisen tiimin johtamisesta?

Ryhäsen mukaan monet tekijät, kuten huumori ja hierarkiat, voivat aiheuttaa sekaannuksia työpaikalla. Siitä huolimatta perinteinen suomalainen johtamistapa, joka perustuu avoimuuteen, on tuottanut hyviä tuloksia.

– Kun johtaja on aito ja oma itsensä, tiimin jäsenet kyllä näkevät sen. Avoin ja rehellinen tapa toimia on paras, arvioi Ryhänen.

Epäselvyydet pitää selvittää

Mutta mikä neuvoksi, jos kulttuurisista syistä – kenties kasvoja menettämisen pelossa – epäkohtia ei uskalletakaan tuoda esiin?

– Epäselvyydet pitää selvittää, vaikka kyseessä olisi kuinka vaikea asia, toteaa Ryhänen, joka kuvailee itseään ’ja minähän en luovuta’ -ihmistyypiksi, joka jaksaa jauhaa asioita auki.

Ryhäsen mukaan samanlaista rehellisyyttä tarvitaan myös silloin, kun johtajalla on jotain ikävää kerrottavaa tiimilleen. Kun asian kertoo avoimesti ja perinpohjaisesti – jämptisti mutta empaattisesti – se yleensä myös vastaanotetaan hyvin. Varsin tyypillistä sinivalkoista johtamista on sekin, että pomon toimia ei ohjaa mielihalu, vaan yhdessä sovitut säännöt.

– Kaikki ovat myös sitoutuneet siihen, että sääntöjä noudatetaan.

Itseohjautuvuus ei ole itsestäänselvyys

Ryhäsen kansainväliset tiimin jäsenet ovat asuneet Suomessa pitkän aikaa ja harva asia on heille enää kulttuurinen yllätys, saati shokki. Ryhänen on kuitenkin huomannut joitakin kulttuuriin sidottuja asioita, jotka eivät ole muuttuneet.

– Yksi tällainen on tarve saada esihenkilöltä vahvistus sellaiseen asiaan, johon suomalainen ei niin usein kysyisi lupaa, toteaa Ryhänen ja arvioi, että kyseessä voi olla muistuma autoritäärisemmästä työkulttuurista, jossa oman selustan suojaaminen on tärkeää.

– Toisinaan huomaa, että esihenkilöä tarvitaan varmistamaan tilanne, jossa kokenut työntekijä ei välttämättä tarvitsisi tukea.

Ryhänen katsoo kuitenkin, että vaikka kulttuurisia pohdintoja tarvitaan, ihmisten väliset kemiat, hyvä tahto ja ihan peruskäytöstavat ovat paljon suuremmassa roolissa arjessa.

– Meidän tiimissämme on hyvä henki ja välillä nauretaan porukassa kuin hullut, virnistää Ryhänen.      

Yhteenkuuluvuus auttaa tiimiä parempiin tuloksiin

Elina Wainio toimii Laureassa liiketalouden lehtorina ja opiskelijavaihtojen koordinaattorina. Hänellä on pitkä kokemus myös erilaisista EU-hankkeista, joiden tähtäimessä on korkeakoulujen kansainvälinen kehittäminen. Hänen mukaansa monimuotoisen työyhteisön ”supervoima” on yhteenkuuluvuus:

– Yhteenkuuluvuus on voimaannuttava, luovuutta vapauttava tunne, joka auttaa tiimiä parempiin tuloksiin, Wainio arvioi.

Wainio katsoo, että yhteenkuuluvuuden rakentamisessa kannattaa panostaa alkuvaiheeseen: kaikki paukut tulee laittaa siihen, että startti saadaan sujumaan ja henkilökemiat kohdalleen. Varsinkin alkumetreillä fyysiset kohtaamiset ovat tärkeitä:

– Kun kohtaamme toisemme oikeasti eikä virtuaalisesti, energiat sekoittuvat ihan eri lailla ja opimme toisistamme enemmän.

Kartoita kulttuuriset karikot etukäteen

Monikulttuurisissa työympäristöissä suunnitelmallisuus on tärkeää, erityisesti asioiden aikataulutuksessa.

– Arkipäivä, joka suomalaiselle on ihan tavallinen työpäivä, voi olla tärkeä juhla jossain muussa kulttuurissa. Tiimien tulee keskustella näistä etukäteen.

Wainio tietää myös, että joissain kulttuureissa on tapana hukuttaa opettajat pieniin lahjoihin ennen tenttiä. Tällöin opettajan ”kuuluu” sujauttaa oppilaalle koekysymykset ennen koetta.

Tällaisessa tilanteessa suomalaiselta opettajalta vaaditaan syvempää kulttuurista ymmärrystä. On tärkeää tunnistaa, että monissa maissa opettajien palkat ovat pienet ja vieläpä sidottuja oppilaiden koulumenestykseen, mikä on johtanut siihen, että suklaa ja kukkakimput ovat saaneet roolin akateemisessa ympäristössä.

– Ympäröivän yhteiskunnan ymmärtäminen auttaa näkemään, mistä tietyt toimintatavat kumpuavat.

Tarvitaanko työpaikallasi sallittujen puheenaiheiden lista?

Haaga-Helian osaamisaluejohtaja Tuula Ryhänen ei usko, että monikulttuurisella työpaikalla täytyy pitää kieli korostetun keskellä suuta.

– Jos sanoo huomaamattaan jotain, mikä pahoittaa toisen mielen kulttuurisista syistä, pitää vain selittää, että teki sen omaa ymmärtämättömyyttään ja pyytää anteeksi, Ryhänen pohtii.

Ryhänen on huomannut, että siinä missä esimerkiksi politiikasta puhuminen – noin yleisellä tasolla – on Suomessa aika normaalia small talkia, se voi olla melkoinen tabu muualla maailmassa. Esimerkiksi amerikkalainen poliittinen ilmapiiri on tätä nykyä niin tulehtunut, että aihepiirin käsittely kevyestikin on haastavaa.

– Jotkin puheenaiheet ovat herkkiä ja tämä kannattaa huomioida kanssakäymisessä.

Oman kansainvälisen tiiminsä kanssa Ryhänen on erityisen ylpeä yhdestä asiasta: vaikka oltaisiin eri mieltä jostakin, voimme puhua asiasta rakentavasti

– Itse olen saanut palautetta, että kiva kun sulle voi aina sanoa, hän nauraa.   

Laurean Elina Wainio korostaa itsereflektoinnin merkitystä: kun ”selkäydinrektiona” on tuohtua, että miksi tuo toinen noin sanoo ja tekee, huomio on syytä kääntää myös omaan käytökseen ja ajattelumaailmaan.

– Pitäisi kysyä, miksi itse reagoin niin vahvasti. Tällöin paljastuu usein, että kulttuuristen tekijöiden lisäksi mukana on persoonaan liittyviä syitä.

3 x onnistu monikulttuurisen tiimin vetäjänä

1. Suunnitelmallisuus

On tärkeää aikatauluttaa asiat huolellisesti ja varmistaa, että kaikki tiimin jäsenet ovat tietoisia aikatauluista ja tavoitteista.

2. Kulttuurinen ymmärrys

Johtajan tulee ymmärtää eri kulttuurien toimintatapoja ja arvoja, jotta voi tukea tiimin jäseniä parhaalla mahdollisella tavalla.

3. Avoin viestintä

Rakentava ja avoin keskustelu auttaa ratkaisemaan erimielisyydet ja edistää tiimin yhteenkuuluvuutta.

Teksti: Sami Anteroinen

Sinua voisi kiinnostaa myös

Arvot: johtamisen perustavanlaatuinen työkalu

Muutoksensietokykyä voi kasvattaa huolehtimalla itsestä

8 keinoa parempaan palautteeseen