Tradenomien selittämätön palkkaero on 8,4 prosenttia

Tuoreen selvityksen mukaan sukupuolten välinen selittämätön palkkaero on tradenomien keskuudessa keskimäärin 8,4 prosenttia miesten hyväksi. Yksityisellä sektorilla selittämätön palkkaero on suurempi kuin julkisella sektorilla. Selittämätöntä palkkaeroa ei voida selittää esimerkiksi koulutuksella, kokemuksella tai tehtävien vaativuudella.

- Palkkaeroihin vaikuttaa moni tekijä, esimerkiksi toimiasema, toimiala, työn vaativuus ja kokemus, sanoo erityisasiantuntija Julia Lauren. - Mutta selittämätön palkkaero tarkoittaa sitä, että monelle naiselle maksetaan ilman syytä pienempää palkkaa kuin samaa työtä tekevälle miehelle ja siinä voi olla kyse palkkasyrjinnästä. Se on yksi merkittävimpiä ongelmia tasa-arvon toteutumiselle työelämässä, Lauren huomauttaa.

Nais- ja miestradenomien palkkaero yksityisellä sektorilla on 13 prosenttia eli keskimäärin 658 euroa kuussa. Julkisella sektorilla puolestaan ero on 11,3 prosenttia eli noin 500 euroa kuussa. Näistä eroista vain alle puolet voidaan selittää työtä, työntekijää tai työnantajaa kuvaavilla tekijöillä. Selittämättömällä palkkaerolla on kauaskantoiset seuraukset, sillä se vaikuttaa negatiivisesti naisten palkkatasoon läpi koko työuran ja sitä kautta myös eläkkeisiin.

- Yksityisen sektorin sukupuolten välisestä keskimääräisestä 658 euron palkkaerosta vain 239 euroa voitiin selittää taustatekijöillä ja julkisella sektorilla selittymättä jäi noin puolet eli 250 euroa, sanoo työmarkkinatutkija Joonas Miettinen. – Selittämätöntä palkkaeroa ei havaittu finanssi- ja ICT-aloilla, kun taas teknologiateollisuudessa ero on 11 prosenttia. Selittämätöntä palkkaeroa ei havaita työuran alussa. Se kuitenkin lähtee sen jälkeen kasvuun ja saavuttaa huippunsa reilu 10 vuotta tutkintoon valmistumisen jälkeen. Työuran loppua kohden selittämätön palkkaero hieman kapenee,Miettinen kertoo.

Keinot palkkaerojen kaventamiseksi

Selittämätöntä palkkaeroa on mahdollista kuroa umpeen monin eri keinoin, niin lainsäädännön kuin työpaikkojen toimintamallien kautta. Esimerkiksi perhevapaiden tasaisempi jakautuminen parantaa naisten ura- ja ansiokehitystä, lisäksi työpaikkojen palkkausjärjestelmät ehkäisevät perusteettomia palkkaeroja.

- Perhevapaajärjestelmän uudistaminen ja työehtosopimuksiin neuvotellut tasa-arvoiset palkalliset perhevapaat olivat vuosikymmenten työn takana. Ne edistävät pitkällä jänteellä myös palkkaerojen kapenemista, kun vapaat jakautuvat tasaisemmin molempien vanhempien kesken, Lauren sanoo. - Nyt huomiota on kiinnitettävä palkkausjärjestelmien kehittämiseen, palkka-avoimuuteen sekä palkka-avoimuusdirektiiviin toimeenpanoon.

Tasa-arvolaki velvoittaa jo nykyisellään työnantajat edistämään palkkatasa-arvoa, mutta selittämättömät palkkaerot alleviivaavat palkka-avoimuusdirektiivin tarvetta. Samalla työpaikkojen palkkausjärjestelmiä on kehitettävä entistä läpinäkyvimmiksi ja työntekijöitä kannustettava puhumaan palkastaan työpaikoilla. 

- Palkka-avoimuusdirektiivi tuo uusia mahdollisuuksia tähän työhön ja siihen liittyy turhan paljon pelkoja. Direktiivi lisää palkkojen läpinäkyvyyttä työpaikoilla, mutta kenenkään palkasta ei tule julkista tietoa, Lauren huomauttaa. - Nykyiset toimet palkkaerojen poistamiseksi eivät riitä, joten uusia työkaluja tarvitaan. Töitä riittää myös asenteiden kanssa, johon meillä kaikilla on vaikutusmahdollisuus. Tarvitsemme tulevaisuudessa kaikkien osaajien panosta työelämässä, jolloin minkäänlaiselle sukupuoleen perustuvalle palkkasyrjinnälle ei ole sijaa.
 

Palkkaeroselvityksen aineistona oli Tradenomien syksyn 2024 jäsentutkimus. Selvityksen teki toimeksiannostamme FT Hanna Koskinen. Voit tutustua selvitykseen tarkemmin täällä.