Senior headhunterit Tarja Ilvonen ja Petri Peltoniemi InHuntilta jakoivat osaamistaan Tradenomien esihenkilöaamussa. Aamun aiheina olivat muun muassa organisaatioiden toimintaa ja johtamista haastavat työelämän trendit sekä esihenkilön rooli rekrytoinnissa ja työnantajamielikuvan rakentamisessa. 

Organisaatioiden toimintaan vaikuttavat muutosvoimat

Johdon agendalla 2025 -tutkimuksen mukaan etä- ja hybridityön vakiintuminen haastaa edelleen organisaatioita. Toisaalta henkilöstö ikääntyy, mutta nuorten johtaminen, erityisesti etänä, haastaa esihenkilöitä. Kuinka etä- ja hybrityössäkin varmistamme hiljaisen tiedon leviämisen? Aiemmin lähityössä käytäväkeskusteluissa jaetulle tiedolle on nyt löydettävä uusia kohtaamispaikkoja. Tarkoin suunnitellutkaan prosessit eivät välttämättä auta jatkuvan muutoksen keskellä esimerkiksi muutosneuvottelujen alkaessa. Esihenkilöiden onkin syytä laajentaa verkostoaan jakaakseen osaamistaan ja saadakseen apua tarvittaessa.

Työelämän jatkuva muutos vaatii myös esihenkilöltä joustavuutta ja halukkuutta oppia uutta. Eri sukupolvien edustajat ovat erilaisia johdettavia. Teknologian kehitys johtaa siihen, että puhumme asioista eri tasolla, kun luulemme puhuvamme samoista asioista. Teknologian ja tekoälyn kehitys tarvitsee toisaalta vastapainoksi pehmeitä taitoja, kuten valmentavaa johtamista ja työkulttuuria. 

Esihenkilön rooli rekrytoinnissa ‒ headhunterin vinkit rektyrointiin

Kokeneet headhunterit jakoivat jäsenillemme vinkkejä rekrytointiin. 

1. Vahvista työpaikkakulttuuria ja työnantajabrändiä

Onnistunut rekrytointi alkaa työnantajamielikuvasta, jonka rakentaminen on jatkuvaa työtä. Ihmiset haluavat kuulla ihmisiä. Tuo esiin testimoniaaleja ja innostavia tarinoita: miksi meillä on kiva tehdä töitä? Nosta esille huipputyyppejä sekä position että osaamisen kautta. Voit tarjota yrityksesi asiantuntijoiden osaamista toisten organisaatioiden käyttöön esimerkiksi advisory board eli neuvonantajaryhmä -työskentelyn mahdollistamalla.

Näkyvätkö arvonne ja toimintakulttuurinne organisaationne arjessa? On hyvä muistaa, että kulttuurinmuutoksen johtaminen on hidasta työtä, joka vaatii pitkäjänteistä ja tavoitteellista työtä aina johdosta lähtien. 

Omaan tiimiisi rekrytoidessasi voit kysyä itseltäsi: “Mitä uutta tämä henkilö voisi meille tuoda?” Uskallatteko palkata erilaisia persoonia, jotka muovaavat organisaatiokulttuuria? 

2. Tarjoa joustavia työolosuhteita

Nykyisin oletusarvo on, että työn tekeminen on joustavaa. Millaisia joustoja teillä tarjotaan työn ja vapaa-ajan yhteensovittamiseksi? Alle 40-vuotiaat ovat hyvin kiinnostuneita siitä, millaisia vapauksia heillä on. Voiko esimerkiksi loman pitää itselle sopivana ajankohtana? 

3. Kehitä urapolkuja ja osaamisen kehittämistä

Yhä useampi hakija osaa kysyä jo hakuvaiheessa organisaation odotuksista ja toisaalta kehittymismahdollisuuksista. Pohdi jo rekrytoitavan henkilön profiilia tehdessäsi hänen urapolkuaan, tai uramaisemaa, kuten keskustelun aikana laajennettiin käsitettä urapolusta. 

4. Tarjoa kilpailukykyinen palkka ja edut

Kun tehtävän palkka on kilpailukykyinen, työnantajakuva ja uramaisema ovat usein ratkaiseva roolissa.

5. Panosta työntekijöiden hyvinvointiin

Kuinka tuet alaisiasi tulosten saavuttamisessa ruokkimatta toksista tuloshakuisuutta tai  tehokkuutta? Kuinka sinä johtajana tuet oppivaa organisaatiota, josta löytyy muutoskyvykkyyttä ja valmiutta sopeutua mihin vain? Onko työntekijöillänne jatkuvan oppimisen vaateiden keskellä tunne, että he ehtivät tehdä kaiken ja kehittyä. Teknologian ja tekoälyn kehittyessä, kuinka huolehditte työntekijöidenne aivoterveydestä?