Mitä perhevapaauudistus tarkoittaa käytännössä?
2.12.2022 | Työelämä

Elokuun alusta voimaan tuli perhevapaauudistus, jolla pyritään vahvistamaan tasa-arvoa työelämässä jakamalla perhevapaita ja hoivavastuuta tasaisemmin vanhempien kesken. Uudistuksella tavoitellaan sukupuolten välisten palkkaerojen pienenemistä ja yhtäläistä urakehitystä sukupuolten välillä.
Perhevapaat ovat tähän asti jakautuneet äitiys-, isyys- ja vanhempainvapaisiin. Uudistuksen myötä äitiys- ja isyysvapaa poistuvat. Sen sijaan molemmat vanhemmat ovat oikeutettuja 160 arkipäivän pituiseen vanhempainvapaaseen. Tämän lisäksi lapsen synnyttävä vanhempi on oikeutettu 40 arkipäivän pituiseen raskausvapaaseen. Vapaita on mahdollista pitää entistä useammassa jaksossa ja jaksot voivat olla lyhyitä tai pitkiä.
Perhevapaa voi olla palkallista tai palkatonta
Työ- ja virkaehtosopimuksilla sovitaan, miltä ajalta perhevapaat ovat palkallisia. Tyypillisesti äidin palkallisen vapaan pituus on ollut kolme kuukautta, isän useimmiten viikon. Palkallisten jaksojen pituudella on merkitystä, koska palkallinen vanhempainvapaa kannustaa vapaiden pitämiseen. Perhevapaauudistuksen myötä palkalliset kaudet kaipaavat päivittämistä.
Yliopisto- ja kunta-aloilla työ- ja virkaehtosopimuksissa tasa-arvoiset vanhempainvapaat saatiin toteutettua jo keväällä: 40 päivän palkallinen raskausvapaa sekä molemmille vanhemmille 32 päivän palkallinen vanhempainvapaa. Tavoitteenamme on, että kaikkiin työ- ja virkaehtosopimuksiin saadaan käynnissä olevalla neuvottelukierroksella tasa-arvoiset palkalliset vanhempainvapaat. Tämä tarkoittaa ei-synnyttävän vanhemman, useimmiten isän, palkallisen vapaan pidentämistä.

Perhevapaauudistus toi joustoa - mitä kannattaa huomioida työpaikalla?
Perhevapaauudistus lisäsi perhevapaiden joustoja. Työpaikoilla olisi hyvä keskustella joustoihin liittyvistä yhdenvertaisista käytännöistä, jotta vältytään epäoikeudenmukaisuuden kokemuksilta. Vaikka raameista sovitaan työnantajan kanssa, on jokaisen vielä itse keskusteltava asioista työnantajan kanssa niiden tullessa ajankohtaiseksi omalla kohdalla.
Raskausrahakauden aloitus
- Raskausrahakauden voi aloittaa 14-30 päivää ennen laskettua aikaa. Jos sopimukseen asiasta ei työntekijän ja työnantajan välillä päästä, alkaa vapaa 30 päivää ennen laskettua aikaa.
- Työpaikoilla voidaan ottaa käytännöksi, että työntekijä voi aloittaa vapaan ilmoittamanaan ajankohtana, ellei ole työstä johtuvaa perustetta tehdä toisin.
Osa-aikainen vanhempainvapaa
- Osa-aikaisesta vanhempainvapaasta kieltäytyessään työnantajan on perusteltava asia kirjallisesti.
- Voidaan päättää lähtökohdaksi, että osa-aikaiseen vanhempainvapaaseen suhtaudutaan myönteisesti, ellei ole selkeää, työstä johtuvaa perustetta kieltäytyä siitä.
Vanhempainvapaan pitäminen osissa
- Työsopimuslain mukaan saman kalenterivuoden aikana on mahdollista pitää vanhempainvapaata enintään neljä jaksoa, jotka ovat vähintään 12 päivää.
- Työpaikalla on hyvä pohtia periaatteita siihen, onko työntekijän mahdollista pitää enemmän tai lyhyempiä jaksoja.
Työpaikalla on samassa yhteydessä hyvä käydä keskustelua siitä, minkä pituisiin poissaoloihin palkataan sijainen tai miten työt järjestellään, jos sijaista ei ole. Syytä on myös tarkistaa, ovatko työpaikalla perhevapaista käytettävät nimikkeet ajan tasalla ja kaipaako työyhteisön kehittämissuunnitelma tai tasa-arvosuunnitelma päivittämistä. Esiin voi nostaa myös sen, miten työpaikalla kannustetaan molempia vanhempia pitämään perhevapaita ja tuetaan niiden pitämistä sukupuolesta riippumatta. Perhevapaiden palkallisuudesta sovitaan tyypillisesti työehtosopimuksin, mutta mikään ei estä luottamusmiestä tai luottamusvaltuutettua sopimaan palkallisista perhevapaista paremmin paikallisesti työnantajan kanssa.
Perhevapaauudistus ei itsessään vielä takaa muutosta, vaan siihen vaaditaan myös asennemuutosta ja tekoja työelämässä. Me Tradenomeissa viemme muutosta eteenpäin työehtosopimuksissa ja työelämässä. Haastamme sinutkin mukaan muutokseen!
Blogiteksti: Julia Lauren
Sinua voisi kiinnostaa myös

Julia Lauren
Erityisasiantuntija, tieto- ja vakuutusala
050 376 2240
julia.lauren@tradenomi.fi
Lisää aiheesta: Työelämä

Tekoäly on tradenomin tukiäly
Tekoäly on tullut jäädäkseen ja vaikuttaa elämäämme kiihtyvällä tahdilla. Mutta millainen tekoäly tulee yleistymään? Tekoäly tulee haastamaan ja muuttamaan työelämää sekä tuo aivan uuden ulottuvuuden luovuudelle. Se tulee vaikuttamaan työtehtäviimme ja tapaamme tehdä työtä. Tutustu ja kokeile tekoälyä rohkeasti! Työpaikalla on tärkeä käydä keskustelua tekoälyn hyödyntämisen pelisäännöistä ja esimerkiksi tietoturvasta.

Akavan varapuheenjohtaja Ville-Veikko Rantamaula: Hallituksen haaveena näyttää olevan työntekijän ikuinen koeaika
Määräaikaisten työsuhteiden lisääminen ja irtisanomiskynnyksen madaltaminen olisivat varsin radikaaleja muutoksia, joilla olisi kauaskantoisia vaikutuksia yksilön kiinnittymiseen työelämään ja perheen perustamiseen, arvioi Akavan varapuheenjohtaja, Tradenomiliiton edunvalvontajohtaja Ville-Veikko Rantamaula.

Yhdenvertainen ja syrjimätön työelämä on jokaisen oikeus ja tehtävä!
Työpaikoilla laki pakottaa työnantajan edistämään yhdenvertaisuutta ja ehkäisemään syrjintää. Vähintään 30 hengen työpaikoillla yhdenvertaisuutta edistävät toimet kirjataan yhdenvertaisuussuunnitelmaan. Vaikka työpaikoilla tehdään lakisääteistä työtä yhdenvertaisuuden edistämiseksi, myös työyhteisöjen tavassa puhua arvostavasti ja kunnioittavasti jokaikisestä ihmisestä on valtava merkitys. Jokaisen meistä on puututtava rohkeasti syrjivään puheeseen, käytökseen ja työpaikan toimintatapoihin.

Poliitikot välttelevät mielenterveysongelmien käsittelyä
Työkyvyttömyyseläkettä mielenterveyssyillä hakevista jopa 38 prosenttia on alle 34-vuotiaita. Miksi tilannetta ei saada korjatuksi?

Lakko-oikeuden rajaaminen ei saa kannatusta
Lakko-oikeuden rajaamisen sijaan on syytä kääntää katse työelämän hyvinvointiin. Mielenterveyden häiriöt aiheuttavat vuosittain 11 miljardin euron kustannukset.